Die ausserordentliche Kündigung – Teil 1: was ist sie?
Aus wichtigen Gründen können Arbeitgeber wie auch Arbeitnehmer jederzeit das Arbeitsverhältnis fristlos auflösen. Man spricht diesfalls auch von einer ausserordentlichen oder fristlosen Kündigung. Was aber genau wichtige Gründe sind, sagt das Gesetz nicht. Wird der Grund als ungenügend eingestuft, handelt es sich um eine fristlose Kündigung ohne wichtigen Grund. Dies kann zu Schadenersatzansprüchen führen. STARTUPS.CH erklärt deshalb in einer zweiteiligen Beitragsserie, was man über die ausserordentliche Kündigung wissen muss. Dieser erste Teil beschreibt, worum es sich dabei handelt und was als wichtige Gründe angesehen werden kann. Im zweiten Beitrage werden die formalen Anforderungen erläutert und die Schadensersatzansprüche im Falle einer ungerechtfertigten Entlassung.
Die ausserordentliche Kündigung im Gesetz
Die ausserordentliche Kündigung ist in Art. 337 ff. OR geregelt. Sie kann jederzeit erfolgen, sogar während einer Sperrfrist ist eine ausserordentliche Kündigung gültig. Mit der ausserordentlichen Kündigung wird das Arbeitsverhältnis sofort aufgehoben. Dazu ist es nicht einmal erforderlich, dass es sich um eine gerechtfertigte fristlose Kündigung handelt. Selbst, wenn die Kündigung ungerechtfertigt war, ist sie rechtswirksam und beendigt das Rechtsverhältnis.
Wichtige Gründe als Erfordernis
Die ausserordentliche Kündigung ist möglich, wenn wichtige Gründe vorliegen, so Art. 337 Abs. 1 OR. Als wichtiger Grund gilt «jeder Umstand, bei dessen Vorhandensein dem Kündigenden nach Treu und Glauben die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zugemutet werden kann» (Art. 337 Abs. 2 OR). Als einziges konkretes Beispiel nennt das Gesetz in Art. 337a OR die Zahlungsunfähigkeit des Arbeitgebers, wenn er dem Arbeitnehmer nicht innert angemessener Frist Sicherheit für die aus dem Arbeitsverhältnis entstandenen Forderungen leistet.
Über das Vorhandensein unzumutbarer Zustände entscheidet der Richter nach seinem Ermessen. Darf dabei aber nicht die unverschuldete Verhinderung des Arbeitnehmers an der Arbeitsleistung als wichtigen Grund anerkennen. Vielmehr handelt es sich dabei regelmässig um Vorfälle, welchen das Vertrauensverhältnis massiv erschütterten.
Mittlerweile gibt es eine umfassende Rechtsprechung zu diesem Thema. Darin wurden regelmässig als wichtige Gründe anerkannt:
- Tätlichkeiten oder Drohungen
- Spionage, Diebstahl
- Veruntreuung
- Falsche Angaben bei der Bewerbung
- Wiederholte unentschuldigte Absenzen
- Wiederholtes verstossen gegen ein Rauchverbot
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